Evaluasi kinerja

Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuanya untuk mengukur seberapa baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi tersebut guna memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar-standar sekarang dan meningkat sepanjang waktu. Evaluasi kinerja adalah suatu alat yang berfaedah yang tidak hanya untuk menilai kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Tetapi, penilaian kerja juga dapat menjadi sumber kerisauan dan frustasi bagi manajer dan karyawan. Hal ini disebabkan oleh ketidakpastian-ketidakpastian dan ambiguitas di seputar sistem evaluasi kerja. Pada intinya evaluasi kerja dapat dianggap sebagai alat untuk memverifikasi bahwa individu-individu memenuhi standar-standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian kerja dapat pula menjadi cara untuk membantu individu-individu mengelola kinerja mereka. Dalam praktik, manajer departemen-departemen di perusahaan harus memahami pentingnya penilaian kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan memberikan umpan balik perusahaan kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja.

Departemen SDM biasanya mengembangkan penilaian kerja bagi karyawan di semua departemen. Elemen Pokok sistem penilaian mencakup kriteria pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan kemudian pemberian umpan balik kepada para karyawan dan departemen SDM.

Evaluasi kinerja bukan pekerjaan yang hanya dilakukan sekali dalam setahun. Ini adalah proses yang di mulai dari saat awal perekrutan karyawan dan terus berlanjut selama karyawan tersebut bekerja untuk perusahaan. Evaluasi kinerja melibatkan komunikasi yang jelas mengenai target dan standar, penetapan tujuan yang spesifik dan dapat diukur serta umpan balik yang berkelanjutan. Deskripsi pekerjaan seorang karyawan adalah titik mula yang bagus untuk menerangkan apa yang di harapkan dari orang tersebut. Selain deskripsi pekerjaan, standar kerja juga dapat membantu memberi tahu karyawan tentang target spesifik yang harus di capai oleh posisi mereka. Di Bab 2 dan selanjutnya kami akan memaparkan pengertian tentang evaluasi kinerja berdasarkan konvensional dan berdasarkan Syariah beserta hal-hal yang terkait dengan evaluasi kinerja.

Dalam rangka melihat hasil atau proses kegiatan, dibutuhkan sebuah mekanisme evaluasi kinerja terhadap kinerja pegawai. Bahkan, keakurasian kita mengevaluasai kinerja pegawai merupakan titik pijak utama dalam proses perbaikan terhadap kinerja perusahaan. Tanpa adanya mekanisme penilaian kerja, mustahil program-program perbaikan itu akan berjalan dengan baik. hal ini sejalan dengan makna implisit pesan Rasulullah saw. Yang menyatakan bahwa:

“hari ini harus lebih baik daripada hari kemarin, dan hari besok harus lebih baik dari hari ini. Dan jika hari ini, memiliki kualitas yang lebih buruk dari kermarin, maka termasuk golongan yang celaka.”.

A. Evaluasi Kinerja Menurut Perspektif Konvensional

Evaluasi kinerja yaitu proses dimana sebuah organisasi mengevaluasi kerja individunya. Dalam evaluasi kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Performance feedback (umpan balik kinerja) memungkinkan karywan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Di dalam sebuah organisasi yang modern, evaluasi kinerja memberikan mekanisme yang sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya.

Penilaian kinerja mencakup tiga faktor penting, yaitu :

1. Pengamatan. Kegiatan penilaian ini merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang telah ditentukan oleh tim kerja.

2. Ukuran. Alat ukur dan indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja seorang personal dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah diterapkan bagi personal tersebut.

3. Pengembangan. Kegiatan ini bertujuan untuk memotivasi personal agar mengatasi kekurangannya dan mendorongnya mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.

1. Tujuan evaluasi

Hasil-hasil penilaian kinerja sering berfungsi sebagai basis evaluasi regular terhadap kinerja anggota-anggota organisasi. Apakah seorang individu dinilai kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat dipromosikan atau tidak dapat dipromosikan, dan seterusnya adalah didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja. Selain itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi dan kinerja mendatang dari anggota-anggota mereka dengan mengaitkan pemberian berbagai imbalan, seperti kenaikan gaji dan promosi, terhadap nilai-nilai yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja.

Dalam pendekatan evaluasi seorang manajer menilai kinerja masa lalu seorang karyawan. Evaluator menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan kemudian memakai data tersebut dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi, dan kompensasi. Metode penilaian kinerja evaluative sering agak seragam, cepat, dan mudah dilaksanakan. Teknik evaluative membandingkan semua karyawan satu dengan yang lain atau terhadap beberapa standard sehingga keputusan-keputusan dapat dibuat berdasarkan catatan-catatan kinerja mereka.

Tujuan evaluasi melalui pendekatan evaluasi yaitu untuk menilai kinerja masa lalu sebagai basis untuk pelaksanaan keputusan personalia. Sedangkan melalui pendekatan pengembangan adalah untuk memotivasi dan mengarahkan kinerja individu dan upaya-upaya pengembangan karir.

2. Masalah-masalah penilaian kinerja

Masalah-masalah proses penilaian kinerja haruslah dikenali dan diminimalkan oleh penyelia yang terlatih, orang yang seyogyanya tidak hanya mengetahui masalah-masalahnya saja, tetapi juga mempelajari bagaimana menghindari kesalahan-kesalahan penilaian yang lazim terjadi. Semua metode penilaian kinerja merupakan subyek bagi kesalahan, tetapi manajemen dapat menghalau kesalahan-kesalahan dan permasalahan penilaian kinerja melalui pelatihan.

a. Bias Penyelia

Kesalahan paling lazim yang ada dalam setiap metode penilaian adalah kesadaran atau ketidaksadaran bias kepenyeliaan (supervisory bias). Bias-bias tersebut tidak berkaitan dengan pelaksanaaan pekerjaan, dan dapat bermuara dari karakteristik-karakteristik seperti usia, jenis kelamin, ras, atau karakteristik-karakteristik yang berkaitan dengan organisasi seperti senioritas, keanggotaan pada sebuah tim atletik perusahaan, atau hubungan dekat dengan kalangan puncak. Terlepas dari dasar atau penyebabnya, bias pribadi adalah sumber kesalahan dalam penilaian kinerja dan merintangi kapasitas sistem penilaian untuk melayani tujuan-tujuan organisasional untuknya sistem tersebut sebenarnya dirancang. Manajemen perlu menghilangkan bias-bias penyelia terhadap individu bawahan atau menangkal bias tersebut selama proses penialian.

b. Halo effect

Pada saat seorang penyelia memberikan satu aspek tertentu dari kinerja karyawan mempengaruhi aspek lainnya yang sedang dievaluasi, maka terjadilah efek halo (halo effect). Opini pribadi penilai mempengaruhi pengukuran kinerja karyawan. Beberapa individu mempunyai kecendrungan memberikan penilaian kinerja dengan menilai sama semua dimensi atau karakteristik yang tengah dinilai. Karenanya orang yang dinilai tinggi pada kuantitas pekerjaan akan juga dinilai tinggi pada kualitas, tinggi pada inisiatif, kerjasama, dan seterusnya.

c. Central Tendency

Penyelia mungkin sulit dan tidak menyenangkan untuk mengevaluasi beberapa karyawan lebih tinggi atau lebih rendah dari pada yang lainnya, meskipun kinerja mereka memperlihatkan perbedaan yang nyata. Masalah Tendensi terpusat (central tendency) mencuat manakala penyelia mengevaluasi setiap orang secara rata-rata. Permasalahan central tendency juga terjadi pada saat penyelia tidak dapat secara obyektif mengevaluasi kinerja karyawan disebabkan kurangnya keakraban dengan pekerjaan mereka, kurang adanya kecakapan penyeliaan, atau takut bahwa mereka bakal dicerca jika mereka mengevaluasi individu-individu terlalu rendah. Beberapa sistem skala penilaian meminta evaluator agar memberikan alasan penilaiannya dalam menuliskan penilaian yang sangat rendah atau sangat tinggi.

d. Leniency

Penyelia yang tidak berpengalaman atau yang buruk mungkin memutuskan cara yang paling mudah untuk menilai kinerja, yaitu dengan memberikan setiap orang nilai evaluasi yang tinggi.

e. Strictness

Kadang-kadang penyelia secara konsisten memberikan nilai-nilai yang rendah meskipun beberapa karyawan mungkin telah mencapai tingkat kinerja rata-rata atau diatas rata-rata.

f. Recency

Idealnya, penilaan kinerja karyawan haruslah didasarkan pada observasi yang sistematik dari kinerja karyawan sepanjang seluruh periode penilaian (umumnya 1 tahun). Sayangnya, pada saat organisasi menggunakan penilaian kinerja tahunan atau tengah tahunan, terdapat kecendrungan bagi penyelia untuk mengingat-ngingat lebih banyak hal mengenai segala sesuatu yang baru saja dikerjakan oleh karyawannya dibandingkan apa yang telah dilakukan beberapa bulan sebelumnya.

g. Pengaruh-pengaruh Organisasional

Pada intinya, penilai cenderung memperhitungkan kegunaan akhir data penilaian pada saat mereka mereka menilai bawahan-bawahan mereka. Penyelia cenderung membela bawahan mereka

h. Standar standar Evaluasi

Masalah-masalah dengan standar evaluasi muncul karena perbedaan konseptual dalam makna kata-kata yang dipakai untuk mengevaluasi karyawan-karyawan.

3. Penilaian evaluasi kinerja

Pada dasarnya ada dua aspek yang dapat dinilai, yaitu: keluaran (output) dan proses atau perilaku. Ini tergantung pada jenis pekerjaan yang dilakukan. Pada pekerjaan yang sifatnya berulang dan keluarannya mudah diidentifikasi, penilaian biasanya pada keluaran sedangkan pada pekerjaan yang hasilnya sulit dikenali, fokus penilaiannya ditujukan pada proses. Secara umum data penilaian kerja dapat dikategorikan dalam tiga kelompok utama yaitu data produksi, penilaian pihak lain dan data personil .

4. Manfaat Evaluasi kinerja

a. Perbaikan Kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan Departemen Sumber Daya Manusia (SDM) dapat membetulkan kegiatan untuk memperbaiki prestasi.

b. Penyesuaian Kompensasi

Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

c. Keputusan Penempatan

Promosi dan transfer didasarkan pada kinerja masa lalu atau antisipasinya. promosi sering merupakan penghargaan terhadap kinerja masa lalu.

d. Latihan dan Pengembangan

Kinerja yang tidak baik menunjukkan kebutuhan akan latihan. Demikian juga, Prestasi yang baik mungkin mencerminkan prestasi yang harus dikembangkan.

e. Perencanaan dan Pengembangan

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karier, yaitu tentang karier yang harus diteliti.

f. Proses Staffing

Kinerja mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing Departemen SDM.

g. Keakuratan Informasi

Kinerja yang tidak baik menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponen sistem informasi Manajemen SDM. Informasi yang akurat dapat menghasilkan keputusan personalia yang diambil tepat.

h. Desain Pekerjaan

Kinerja yang baik merupakan sesuatu tanda dalam desain pekerjaan.

i. Kesempatan yang Adil

Penialain kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

j. Tantangan Eksternal

Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah pribadi lainnya.

B. Evaluasi Kinerja Menurut Perspektif Syariah

1. Menurut Prabumangkunegara, konsep kinerja merupakan terjemahan dari bahasa inggris job performance or actual performance. Dengan kata lain yang di maksud kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kuantitas yang di capai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Mekanisme evaluasi dan hasil evaluasi kinerja pegawai dapat digunakan dalam berbagai hal. Pertama, sebagai kebutuhan dasar untuk mengetahui kondisi dan posisi perusahaan. Dalam lembaga ekonomi umat, ada dua hal yang penting untuk diketahui, yaitu aspek jasadiyyah dan aspek ruhiyyah. Unsur jasadiyyah dapat diketahui melalui pengukuran hasil kerja, pembukuan, dan ketertiban administrasi. Sedangkan aspek ruhiyyah berkaitan dengan Ghirah (semangat) atau misi dan visi pegawai. Standar ukurannya adalah tingkat kesearahan atau kesesuaian aspek ruhiyyah kinerja pegawai sesuai dengan syariat Islam. Kedua, hasil evaluasi dapat digunakan sebagai masukan (input) untuk pembuatan perencanaan dan pengembangan perusahaan. Sebuah perusahaan dapat berkembang atau mundur jika memiliki standar perkembangan. Dengan kata lain hasil evaluasi merupakan sebuah kebutuhan dasar untuk mengetahui gerak pertumbuhan atau perkembangan perusahaan, baik yang berkaitan dengan kinerja pegawai maupun produktivitas perusahaan. Evaluasi kinerja menurut perspektif syariah yaitu proses dimana sebuah organisasi mengevaluasi kinerja individunya berlandaskan prinsip-prinsip syariah.

1. Landasan moral pentingnya evaluasi

Islam mengajarkan bahwa setiap muslim perlu melakukan evaluasi. Setiap diri diharapkan memiliki kemauan dan kemampuan secara objektif untuk “membaca kitab” hasil kerja sendiri. Ini yang dikenal dengan istilah Muhasabah. Hal ini sejalan dengan perintah Allah SWT dalam surah Al Isra ayat 14

"Bacalah kitabmu, cukuplah dirimu sendiri pada waktu Ini sebagai penghisab terhadapmu".

Pentingnya evaluasi adalah untuk mengetahui kinerja pegawai di lingkungan kerja. Seorang pemimpin membutuhkan informasi tentang siapa pegawai yang memiliki kinerja baik atau kurang baik. Hal ini diisyaratkan oleh firman Allah surah al Kahfi ayat 7.

“Sesungguhnya kami telah menjadikan apa yang di bumi sebagai perhiasan baginya, agar kami menguji mereka siapakah di antara mereka yang terbaik perbuatannya”.

Ayat ini memberikan gambaran bahwa kinerja pegawai sangat variatif. Ada yang baik dan ada yang buruk. Hasil evaluasi bertujuan untuk mengetahui siapa diantara para pegawai kita, umat kita, yang memiliki kualitas kerja yang baik. Oleh karena itu, evaluasi kinerja pegawai sangat diperlukan sehingga pemimpin perusahaan mengetahui kondisi para pegawai dan kondisi perusahaannya.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai

a. Faktor kemampuan

Anwar Prabu mengatakan bahwa faktor kemampuan pegawai terdiri atas kemampuan potensial (IQ) dengan kemampuan reality (Knowledge + Skill). Jika dalam karya Anwar Prabu menyatakan tentang IQ saja sebagai kemampuan potensial pegawai, dalam hal ini kemampuan potensial perlu diartikan sebagai sebuah totalitas potensi eksistensi insani. Dengan kata lain, kecerdasan insani bukan IQ semata tetapi juga EQ, SQ, dan kecerdasan insani lainnya.

b. Faktor motivasi

Motivasi dalam pandangan kita diukur oleh tingkat harapan dan ketakutan di dalam diri terhadap sebuah cita. Orang yang memiliki nilai harapan yang tinggi maka dia berusaha sekuat tenaga untuk meningkatkan prestasi yang dimilikinya. Sedikit berbeda pandangan dengan McClelland, penulis berpandangan bahwa seorang karyawan islami yang memiliki harap untuk menauladani akhlak Allah, terdorong untuk meningkatkan prestasinya bukan hanya dalam bidang virus mental untuk meningkatkan prestasi, afiliasi, ataupun kekuasaan, tetapi juga sejumlah prestasi nama baik Allah (asmaul husna) yang lainnya. Seorang pegawai atau manajer muslim senantiasa meningkatkan prestasi hidupnya menuju kesempurnaan prestasi perusahaan.

Salah satu alat untuk mengevaluasi kinerja pegawai dapat menggunakan alat ukur sebagai berikut:

v Kinerja berdasarkan sifat rasul

no	Sifat rasul	Sifat Rasuli
1	Shidiq	Ø Kejujuran dalam sikap Ø Kejujuran dalam bekerja Ø Kejujuran dalam keuangan
2	Fathonah	Ø Cerdas Ø Mampu menyelesaiakan masalah Ø Memiliki kemampuan mencari solusi Ø Mempunyai wawasan yang luas
3	Amanah	Ø Penuh tanggung jawab Ø Bisa dipercaya Ø Kualitas kerja bagus
4	Tabliq	Ø Sosialisasi dengan teman kerja Ø Kemampuan bernegosiasi Ø Transparan

v kinerja berdasarkan sifat-sifat Allah

no	Sifat Allah	Sifat Ilahiah
1	Wujud	Perilaku dan peran kita di akui oleh pihak lain
2	Qidam	Memiliki kemampuan untuk berinisiatif
3	Baqo	Memiliki konsistensi terhadap komitmen
4	Mukhalafatu lil hawaditsi	Memiliki nilai originalitas
5	Qiyamuhu binafsihi	Mandiri, tidak tergantung pada pihak lain
6	Qudrah	Memiliki kemaampuan dan kemampuan
7	Iradah	Memiliki kehendak
8	Ilmu	Memiliki pengetahuan
9	Hayah	Hidup, dinamis
10	Sama	Memiliki kemampuan mendengar aspirasi
11`	Bashor	Mampu mengamati hasil dan realitas
12	Wahdaniyyah	Memiliki kemampuan retoris
13	Kalam	Memiliki harapan untuk menjadi orang nomor satu

v kinerja berdasarkan Surat Al-fatihah

no	Karakter Fatihah	Sifat Khalifah
1	Isti’adzah	Ø Antisipatif Ø Mengetahui tentang adanya hambatan Ø Kesiapan untuk menghadapi tantangan Ø Kemampuan untulk menyelesaikan tantangan
2	Basmalah	Ø Memiliki tekad yang kuat Ø Bekerja dengan penuh kesungguhan
3	Hamdalah	Ø Kebutuhan ingin menjadi orang terpuji Ø Ketawadhu’an diri Ø Jiwa kesederajatan dengan orang lain Ø Kemampuan mengelola karyawan Ø Kemampuan mengatur peruasahaan
4	Rahmanrahim	Ø Perhatian kepada bawahan Ø Sikap lembut kepada sesama Ø Memberikan hadiah kepada orang yang berprestasi
5	Al-Malik	Ø Memiliki kemampuan mengevaluasi karyawan Ø Objektif dalam menilai
6	Isti’anah	Ø Suka menolong karyawan Ø Memiliki kepedulian sosial Ø Dapat dijadikan perlindungan
7	Al Huda	Ø Mampu memberikan penyegaran pikiran Ø Memiliki kemampuan mencari solusi Ø Cerdas
8	An-Naim	Ø Memiliki Visi yang jelas Ø Memiliki program untuk meraih cita Ø Mengedepankan kemaslahatan bersama

3. Unsur-Unsur yang Dievaluasi

Al Quran memberikan landasan-landasan moral secara umum tentang hal-hal yang perlu dievaluasi oleh setiap individu. Unsur-unsur yang akan dievaluasi adalah sebagai berikut:

a. Aspek komitmen (keimanan)

Konsep dan nilai keimanan adalah hal yang sangat penting untuk mengukur knerja seorang pegawai. Keimanan dalam arti luas adalah pandangan hidup, falsafah gerak dalam bekerja atau mencari nafkah. Lunturnya falsafah ini, dapat dikategorikan sebagai satu bentuk lunturnya keimanan. Dalam Islam, keimanan seorang dalam bekerja harus tetapi ada dalam koridor pencarian ridho Allah swt. dengan wujud mencari nafkah dan bekerja di dunia dengan halal. Kualitas iman inilah yang harus senantiasa dipantau oleh seorang pemimpin terhadap dirinya, karyawan, atau stafnya. Hal ini sejalan dengan Firman Allah swt dalam surat Al Ankabut ayat 2-3.

"Kami Telah beriman", sedang mereka tidak diuji lagi?

Dan Sesungguhnya kami Telah menguji orang-orang yang sebelum mereka, maka Sesungguhnya Allah mengetahui orang-orang yang benar dan Sesungguhnya dia mengetahui orang-orang yang dusta.”

Hasil evaluasi ini diarahkan untuk mengetahui tingkat kualitas komitmen atau keteguhannya dalam memegang prinsip, atau falsafah kerja dan nafkah dalam hidup. Kita diharapkan mampu membangun sebuah kepribadian karyawan dan staf yang memiliki keistiqomahan (teguh pendirian dalam memegang prinsip hidup).

b. Aspek pengetahuan ( keterampian)

Keterampilan dan pengetahuan setiap staf juga perlu di evaluasi, sehingga kualitas kerja dan kualitas produk dapat dipantau dengan baik. Allah swt. sendiri telah mengingatkan kita untuk tidak berbuat sesuatu hal yang tidak ada pengetahuan tentangnya. Karena pengetahuan dan keterampilam kita juga akan di minta pertangggungjawabannya. Sebagaimana terungkap dalam surat Al Isra ayat 36.

“Dan janganlah kamu mengikuti apa yang kamu tidak mempunyai pengetahuan tentangnya. Sesungguhnya pendengaran, penglihatan dan hati, semuanya itu akan diminta pertanggungan jawabnya”.

Berdasarkan pemikiran seperti ini, setiap perusahaan atau pimpinan perlu memiliki program periodik untuk memantau keterampilan dan kemampuan para karyawannya. Perubahan sosial sangat cepat, demikian pula pengetahuan dan teknologi manusia. Dengan demikian, dibutuhkan evaluasi yang akurat terhadap kemampuan para karyawan.

c. Aspek etos kerja

Semangat kerja perlu mendapatkan perhatian sungguh-sungguh. Dinamika perusahaan akan dipengaruhi oleh etos kerja setiap personil yang ada di lingkungan kerjanya. Bahkan, baik buruknya etos kerja akan ikut mempengaruhi terhadap sehat tidaknya budaya kerja perusahaan. Mengevaluasi etos kerja ini, sejalan dengan pesan implisit Allah swt. bahwa kita tidak mungkin memasuki surga Allah swt. ketika kita sendiri tidak memiliki kesanggupan (jihad) dalam melakukan amalan-amalan yang mengarahkan kita kearah tersebut. Mustahil kita akan mampu meraih program perusahaan, jika tidak ada kesungguhan dalam bekerja dari seluruh personil yang ada di lingkungan perusahaan. Untuk lebih jelasnya, coba renungkanlah pesan Allah swt dalam Surat Ali imran ayat ke 142

“Apakah kamu mengira bahwa kamu akan masuk surga, padahal belum nyata bagi Allah orang-orang yang berjihad diantaramu dan belum nyata orang-orang yang sabar”.

Ayat tersebut dengan sangat jelas mengingatkan kita bahwa untuk mendapatkan kehidupan yang bahagia (sukses) dibutuhkan kesungguhan dan kesabaran dalam meraihnya. Etos kerja yang tinggi inilah yang harus tetap dipertahankan oleh perusahaan dari setiap karyawannya.

d. Aspek hasil kerja

Selain ketiga hal tersebut, islam juga mengingatkan umatnya untuk memperhatikan hasil kerja. Setiap orang di harapkan memiliki kebiasaan mengevaluasi, menimbang dan mengukur hasil kerjanya. Hal ini secara implisit dapat kita temui dalam surat Al Mukminun ayat ke 102-103 dan surat Al Qari’ah ayat 6-9.

“Barangsiapa yang berat timbangan (kebaikan)nya, maka mereka Itulah orang-orang yang dapat keberuntungan”.

“Dan barangsiapa yang ringan timbangannya, maka mereka Itulah orang-orang yang merugikan dirinya sendiri, mereka kekal di dalam neraka jahannam”.

“ Dan adapun orang-orang yang berat timbangan (kebaikan)nya”

“ Maka dia berada dalam kehidupan yang memuaskan”.

“ Dan adapun orang-orang yang ringan timbangan (kebaikan)nya”

Untuk mendapatkan pengetahuan tentang kondisi hasil kerja tersebut, kita dituntut memiliki catatan hasil kerja tersebut. Kebiasaan mencatatkan amalan dan hasil kerja ini merupakan salah satu tradisi Allah swt. sebagaimana yang tercantum dalam Surat Maryam ayat ke 78-79.

“Adakah ia melihat yang ghaib atau ia telah membuat perjanjian di sisi Tuhan yang Maha Pemurah?”,

“Sekali-kali tidak, kami akan menulis apa yang ia katakan, dan benar-benar kami akan memperpanjang azab untuknya”.

Dengan bermodalkan catatan-catatan prestasi ini, kita dapat memberikan sebuah pertanggungjawaban yang objektif dan dapat melakukan proses perbaikan secara lebih baik lagi.

4. Alat Ukur Evaluasi Dengan Perspektif Ahkamul Khamsah

Dalam ajaran Islam dikenal 5 standar hukum berlaku setiap individu yang dikenal dengan ahkamul khamsah yaitu hukum wajib, sunnah, mubah, makruh dan haram. Dengan menggunakan 5 standar hukum ini dapat melakukan evaluasi secara kritis terhadap kinerja pegawai yang ada di lingkungan perusahaan.

Tabel Ahkamul Khamsah dalam Kinerja Pegawai

No	Status	Sasaran	Pengertian
1	Wajib	Orang	Tanpa ada dia perusahaan celaka atau bangkrut
		Pekerjaan	Perbuatan tersebut sangat perlu dilakukan
2	Sunnah	Orang	Kehadirannya membuat perusahaan lebih maju, tetapi tanpa dia pun perusahaan masih bias bertahan (maju)
		Pekerjaan	Jika dilakukan akan menambah perusahaan baik, dan jika tidak dilakukan bias bertahan.
3	Mubah	Orang	Ada atau tidak adanya pegawai tersebut, tidak ada pengaruhnya terhadap perusahaan
		Pekerjaan	Sebagai perilaku yang berpengaruh yang signifikan terhadap perusahaan
4	Makruh	Orang	Kehadiran pegawai ini tidak berpengaruh terhadap perusahaan
		Pekerjaan	Perbuatan yang jika dilakukan tidak membuat dampak yang negatif, tetapi jika tidak dilakukan membawa dampak positif.
5	Haram	Orang	Kehadiran pegawai tersebut membawa petaka
		Pekerjaan	Perbuatan yang berdampak negatif

5. Refleksi akhir

Fluktuasi perusahaan atau lembaga kita, tidak usah ditakuti, dan juga tidak perlu ditangisi. Walaupun demikian bukan berarti harus dibanggakan. Dalam pandangan teologis, hal tersebut haruslah disikapi sebagai sesuatu hal yang alamiah, wajar, dan normal saja. Dinamika hidup adalah naik turun itulah sunnah-Nya. Oleh karena itu, sadarlah bahwa fluktuasi adalah sebuah batu ujian dari Allah swt. Kepada kita.

“ Tiap-tiap yang berjiwa akan merasakan mati. Kami akan menguji kamu kamu dengan keburukan dan kebaikan sebagai cobaan (yang sebenar-benarnya), dan hanya kepada kamilah kamu dikembalikan”.

Dengan memiliki kesadaran akan naik turunya dinamika perusahaan, kemampuan evaluasi yang kritis dan objektif akan menjadi “salah satu” instrument menggerakkan gairah perusahaan kearah yang lebih baik. Dengan landasan moral seperti ini, evaluasi kerja memiliki peran menjadi titik gerak perubahan kearah yang lebih baik.

oleh : Aoshy